仁達方略企業(yè)管理咨詢有限公司 人力資源事業(yè)部

為了節(jié)省人力成本，現(xiàn)在很多公司都像案例中的公司一樣，選擇了招聘兼職員工。兼職員工相對全職員工而言，他們具有的工作地點、工作時間、工作內(nèi)容都具有更高的靈活性，與公司的管理關(guān)系更為松散等特點。因此，案例中公司的管理者要根據(jù)兼職員工自身的特點建立合適的績效制度，以便提高其工作積極性。

首先，選擇合適的績效考核方法——目標績效考核法。由于全職員工有固定的工作地點、時間和內(nèi)容，管理者很容易觀察他們的行為。按照“成本——收益”原則，對全職員工來說最有效的考核方法就是崗位考核和行為觀察考核。而對于兼職員工來說，因其工作地點、時間和內(nèi)容等具有較高的靈活性，管理者對他們的行為和努力程度就不好把握，在這樣的情境下，最好的考核方法就是雙方協(xié)商確定一個明確的工作目標，且這個目標要盡可能的量化，然后按照這個量化目標的實現(xiàn)程度進行考核。

其次，根據(jù)兼職人員的需求，采取多樣化的激勵方式。選擇了合適有效的績效考核方法，并不能保證這些績效方法能夠有效的轉(zhuǎn)化成兼職員工的執(zhí)行力。因此，管理者還要充分了解兼職員工的需求，并根據(jù)兼職員工的需求，選擇恰當?shù)募罘绞剑箍冃Э己四軌虬l(fā)揮有效的作用。兼職人員的需求可大致分為三種：第一種是關(guān)注薪酬福利等物質(zhì)激勵的兼職員工;第二種是關(guān)注自我價值實現(xiàn)，并積累相關(guān)工作經(jīng)驗的兼職員工;第三種是純屬無聊，找點事情打發(fā)時間的兼職員工。

針對這三種兼職員工，針對第一種，管理者可采用以物質(zhì)激勵為主的激勵方式，例如可采用計件薪酬制，讓他們實現(xiàn)“多勞多得”，滿足他們對物質(zhì)報酬的追求;針對第二種，兼職員工，管理者可采用精神激勵為主的激勵方式，尤其是讓兼職人員通過工作獲得個人能力的提升，為他們實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件、為其授予更多的自主權(quán)力或更高的工作職位，并提供相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓等。針對第三種，管理者應(yīng)該不予給予任何形式的激勵，直接淘汰，當然在公司極度缺人的情況下可留用該種兼職人員。

最后，提高項目負責人的兼職員工激勵能力。項目負責人作為兼職員工的直接領(lǐng)導，公司要對其進行兼職員工激勵技巧培訓，以便能夠有效地提高兼職員工的工作主動性和積極性，從而提升兼職員工的工作執(zhí)行力。

此外，公司也應(yīng)該建立完善的績效反饋溝通機制。該機制的建立，能夠及時解決兼職員工績效考核中出現(xiàn)的考核不公平和暗箱操作等方面的問題，以便于留住那些有能力的兼職人員，提高他們的忠誠度和滿意度，使其與公司建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，從而進一步降低公司的人力成本。