復(fù)星集團是一家專業(yè)化的中國多產(chǎn)業(yè)控股公司，創(chuàng)建于1994年，中國最大的民營控股企業(yè)集團之一，擁有醫(yī)藥、房地產(chǎn)開發(fā)、鋼鐵及零售業(yè)務(wù)投資這四個具有競爭優(yōu)勢和增長潛力的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)板塊。復(fù)星集團是一個異常年輕的團隊，年輕的叫人吃驚，最年長的班長郭廣昌不過38歲，最年輕的談劍只有35歲，其他都在36歲—37歲之間。然而就是這樣一個團隊卻在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話，成為中國民營企業(yè)三甲。

“復(fù)星”管理的奧秘

在團隊決策機制中，專業(yè)人士和一把手的權(quán)重比較大，采納的是最專業(yè)那部分人的意見。在復(fù)星的團隊決策機制中，專業(yè)人士和一把手的權(quán)重比較大，采納的是最專業(yè)那部分人的意見，形成1＋1＞1的效果。

“360度評價法”——讓每個人正確認識自己的優(yōu)缺點。

為了讓所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮團隊的組合作用，引導(dǎo)每個人正確認識自己的缺點，并讓每個人正確認識他人的優(yōu)點，復(fù)星采取了一套卓有成效的辦法的，即“復(fù)星”的“360度評價法”—在專業(yè)管理水平、拓展能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和戰(zhàn)略思考能力四個方面各出3-4題，拿同樣的這幾道題詢問這個人的上級，對其進行署名評價；詢問這個人的同僚對其進行不署名評價；還詢問這個人的直接下屬并對其進行不署名評價。為保證評價的正確性，取樣時，若同僚有六人，一定只能訪問五人，且不署名；但是評價是不跟工資掛鉤的，問卷僅僅用來評價其能力的強弱。

“復(fù)星”對出資人代表的管理機制

復(fù)星對出資人代表的管理機制也是以復(fù)星三層級管理體制緊密相連的。復(fù)星在產(chǎn)業(yè)板塊層面和產(chǎn)業(yè)公司層面都會派有出資人代表。出資人代表(專職監(jiān)事)并不直接參加和干預(yù)日常的經(jīng)營管理。專職監(jiān)事的主要職責是配合、支持、監(jiān)督具有高度專業(yè)性的管理團隊。復(fù)星出資人管理的機構(gòu)是公司的董事會，由公司董事會組織戰(zhàn)略部、財務(wù)部和審計部門進行出資人代表管理。

“復(fù)星”的管理層持股機制

對于致力于做投資銀行的復(fù)星來說，投融資的現(xiàn)金固然非常重要，但企業(yè)運行支撐的基礎(chǔ)還在于產(chǎn)業(yè)，也就是經(jīng)營活動?！吧厦鎯蓚€層次平臺能否立得住腳，最根本的、最重要的基礎(chǔ)在于第三層次的專業(yè)公司?！惫鶑V昌非常明白這一點，“我們目前的現(xiàn)狀是，貸款規(guī)模越來越大，如果我們自身的造血功能不強的話，資金鏈的壓力會越來越大?！?

“復(fù)星”的人力資本管理機制

復(fù)星從來不對高級人才實行定編、定崗、定責式的管理，這種“三定”管理方式只在復(fù)星的底層員工管理中才用。高級人才的激勵方案不與縱向比(同一崗位的歷史比)、不與橫向比(集團同一級別、規(guī)模的其他人比)，主要應(yīng)與這個人才的市場行情比，與他進入企業(yè)后可能帶來的價值比。高級人才引進上的“一人一議”政策，極大地加強了復(fù)星與國有企業(yè)甚至外資企業(yè)的人才競爭力。

“復(fù)星”的人才培養(yǎng)計劃

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，為了盡快構(gòu)建復(fù)星的人才資源高地，培養(yǎng)員工忠誠敬業(yè)的職業(yè)意識，培養(yǎng)員工共同發(fā)展的團隊意識，培養(yǎng)員工完善自我的成長意識，在共同探討、反復(fù)商議的基礎(chǔ)上，復(fù)星制定并實施了以職業(yè)發(fā)展、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)福利為重要內(nèi)容的全方位的“人才培養(yǎng)計劃”，該計劃包括：職業(yè)發(fā)展計劃 、職業(yè)培訓(xùn)計劃和職業(yè)福利計劃。

正是這樣一種企業(yè)精神和團隊創(chuàng)業(yè)氛圍，吸引了來自北大、清華、復(fù)旦、交大、浙大、科技大學等全國知名高等學府學有所成的專業(yè)人才，吸引了來自國有大中型企業(yè)、政府管理部門和事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗、綜合素質(zhì)比較高的青年干部，還吸引了同齡人中從海外學成歸來的博士和碩士。他們已經(jīng)成為復(fù)星經(jīng)營和管理的骨干力量，一批年輕的高級經(jīng)理和總經(jīng)理型的人才正在脫穎而出。